Le blog du recruteur en 2023

Le changement, est-ce vraiment maintenant ?

Fri, 16 Feb 2024 10:02:40 GMT

Un nouveau départ ?

Il est des moments dans sa vie professionnelle où le doute devient palpable sur l’issue heureuse de la collaboration avec son entreprise. Mais voilà, le confort d’un salaire régulier, si ce n’est valorisant, la peur de l’inconnu, la flemme comme dirait les ados, vous font reporter à demain cette réflexion : le moment est-il venu de remettre en jeu ou de relancer sa carrière professionnelle ? Certains le font tous les 18 mois, d’autres tous les 18 ans, parfois jamais…

Revenons à quelques constats qui doivent vous alerter :
1. Vous êtes souvent fatigué(e), stressé(e) et commencez à ressentir quelques troubles du sommeil
2. Vous êtes souvent critique par rapport aux décisions prises dans l’entreprise, vous vous sentez moins engagé(e)
3. Les valeurs mises en avant, voire les objectifs ne s’accordent plus avec les vôtres
4. Vous avez de plus en plus souvent envie de télétravailler
5. Vous avez l’impression que votre travail et votre action ne sont plus valorisés à leur juste prix, vous manquez de la reconnaissance de votre hiérarchie, de vos pairs, de vos collègues
6. Vous ne parvenez plus à être force de proposition, à innover, à vous renouveler
7. Vous êtes devenu(e) procrastinateur en chef, chaque action est reportée au lendemain.
8. Vous n’identifiez plus de moments de plaisir ou de satisfaction dans votre quotidien.

Si, dans cette liste non exhaustive, vous en êtes à cocher plusieurs cases, un premier examen pourrait vous être prescrit. Dans tous les cas, regarder par la fenêtre ne condamne pas au départ, et peut même parfois aider à relativiser les irritants de votre quotidien.

Si vous avez coché la majorité des cases, je vous donne rendez-vous très prochainement pour discuter de votre prochain challenge professionnel et des façons d’y accéder.

Votre attractivité toujours à l’épreuve en 2024

Wed, 20 Dec 2023 17:50:46 GMT

Du sens à l'ouvrage

Dans son rapport paru en juin 2023, « Du sens à l’ouvrage » , Jean-Baptiste BARFETY, le collectif de DRH du Projet Sens reviennent, grâce à la participation de 130 personnes interrogées, sur ce qui fait sens aujourd’hui pour nombre de salariés, jeunes ou moins jeunes, dans des entreprises de tailles diverses.

Peut-être passé sous les radars de certains d’entre vous, j’ai souhaité mettre en avant ce rapport en cette fin d’année, car il devrait selon moi éclairer nos stratégies RH pour les années à venir. Mais pas seulement les stratégies de marque employeur qui peuvent être vues comme une déclinaison des politiques RH visant à l’engagement des collaborateurs.

On peut d’ailleurs également faire le lien avec cette étude de l’INRS sur les modalités de pilotage, enjeux de santé et de sécurité au travail présentée le 20 novembre 2023 et qui fait un état des lieux des modèles d’organisation depuis un siècle avec leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail.

En évitant de faire dans la paraphrase, ces études nous enseignent que, conjugué à une recherche toujours plus individuelle de sens depuis la perte d’audience des organisations structurantes (Eglise, Etat, partis, syndicats…), le phénomène de désengagement s’est amplifié avec la taylorisation galopante des services, après avoir touché la production. L’entreprise bureaucratique, qui sépare les tâches de conception des tâches d’exécution, contribue grandement à la perte des repères et de sens, même si l’écart entre le travail prescrit et la réalité est déjà un espace pour s’engager.

Les récompenses matérielles ne suffisent plus à entretenir l’engagement, et on a vu fleurir ces dernières années les artifices douteux du bonheur au travail. Or cette démission silencieuse est une réaction individuelle de protection au déséquilibre perçu entre les efforts consentis et la reconnaissance que renvoie l’environnement de travail. C’est d’ailleurs aussi une réponse à l’exigence croissante de la demande d’engagement.

Le déséquilibre du marché de l’emploi a contribué à cette tentative de reprise de contrôle par les salariés et cette recherche touche aujourd’hui autant les publics qualifiés que moins qualifiés.

On a souvent coutume de définir le sens au travail comme le résultat de l’alignement ressenti entre ce qui se passe dans l’organisation et ce qui est vécu et attendu par le salarié. Il se définit souvent en rapport à une cause plus grande qui dépasse son propre intérêt individuel. Mais la raison d’être déclamée de manière incantatoire par bon nombre d’organisations ne suffit clairement pas, si une déclinaison cohérente et un alignement des actes avec le discours n’est pas perçue par chacun. Il y a donc là une demande d’exemplarité et d’éthique faite à ceux qui gouvernent (Etat, entreprises, associations…) et le moindre signe d’iniquité voire d’injustice porte atteinte au sens au travail.

Si on en revient à la question des modèles d’organisation, il est assez clairement démontré que la division du travail cause la ruine de l’esprit du travailleur ; l’apprentissage régulier, la complétude des missions, le fait de relier ce que l’on fait avec une finalité produisent sens et reconnaissance que l’approche scientifique du travail a annihilé. L’envahissement des processus de gestion, l’infantilisation et le contrôle permanent des organisations bureaucratiques sont le terreau de la démission silencieuse, du désengagement, et de manière intergénérationnelle.

Le processus de gestion produit le même effet que le GPS en voiture, cette incapacité à refaire le même chemin sans l’outil, faute de mémorisation, d’analyse et de contextualisation des actions.

Le rapport de Jean-Baptiste BARFETY relève que 42% des cadres de moins de 35 ans ont démissionner dans les 2 ans suivant leur prise de poste, invoquant comme première raison le décalage entre la description du poste et la réalité rencontrée. Certainement accentué par le marketing RH de ces dernières années, le phénomène s’illustre aussi par la proportion de salariés qui pensent donner plus qu’ils ne reçoivent, passant de 25% en 1993 à 48% en 2022. Cette reconnaissance, vue comme du carburant pour l’engagement, a été mise à mal par le télétravail, le repli sur soi et la dégringolade du collectif. Nous avons oublié que l’homme est un animal social !

En conclusion, je reprendrai intégralement celle de l’étude, formulée par un universitaire : « Il n’y a pas de véritable progrès sur le sens au travail, parce que les entreprises se sont saisies du sens avec la raison d’être, mais pas du travail, alors que tout l’enjeu est d’articuler le travail, l’entreprise et l’impact. Il faut retrouver un alignement entre ce qui est produit et la manière de produire, qui a été rompu par la financiarisation. […] Nous sommes dans des stratégies perdantes de surconsommation des ressources, car on ne fait plus le lien avec le travail réel. Notre société hyper productive ne se soucie pas assez de ses producteurs. C’est par pragmatisme que la question du sens au travail se pose. Parvenir à vivre malgré les problèmes croissants de sécheresse et de chaleur, ce sont des questions résolues dans le travail. On ne peut pas faire d’impact sans mettre le travail au cœur de la démarche. ».

L’intégration, parent pauvre de vos process de recrutement ?

Thu, 19 Oct 2023 16:26:28 GMT

Car réussir à recruter c’est bien, réussir ses recrutements c’est mieux !

Souligner l’importance de l’intégration des nouveaux collaborateurs s’apparente à une lapalissade et pourtant, les plus grandes évidences font parfois l’objet d’incantations davantage que de réelles pratiques.

Aujourd’hui, intéressons-nous à cette dernière étape de l’embauche d’un nouveau collaborateur, à savoir l’intégration. On pourrait évoquer les opérations d’accueil , le fameux onboarding, pour lequel la tech RH a forcément une application dédiée pour la mise à disposition bien huilée du contrat de travail, des outils nécessaires, la présentation dans l’entreprise et à l’équipe, les Welcome Pack, les journées de Team building avec les dirigeants, ou pour se rappeler d’être présent le jour J…, tout ça étant parfaitement nécessaire mais non suffisant.

La toute première action qui contribuera au succès de vos recrutements consiste déjà à introduire une bonne dose de confiance dans la relation et le premier acteur pour ça est le recruteur , qui saura se positionner, non pas en censeur ni en pote, mais simplement comme un partenaire de confiance pour le candidat : feedback sur l’entretien, respect des process et délais de réponse annoncés, pratique professionnelle et éthique de l’entretien.... Rapidement les autres intervenants du cycle pourront renforcer cette relation de confiance, en particulier l’opérationnel avec par exemple la proposition d’un contrat de travail équilibré.

Ensuite, plutôt que d’imaginer des parcours d’intégration standardisés et construits sans les bénéficiaires, intéressons-nous à rendre le nouvel arrivant plus acteur de la construction de son parcours. Il est souvent le premier à savoir ce dont il a besoin, et cela permettra aussi de se donner des objectifs partagés.

Autre pratique à développer : l’utilisation du compte-rendu d’entretien d’embauche pour orienter le manager, le tuteur sur les points forts de la personne et éveiller l’attention sur les axes d’amélioration, avec l’intention d’apporter des solutions concrètes : formations complémentaires, objectifs SMART, feedback plus réguliers…Une forme de coaching de l’intégration.

Enfin, le type de management joue un rôle central dans l’acculturation et l’intégration de votre nouveau collaborateur : instituer un réel droit à l'erreur, valoriser les réussites, être au clair quant à ses propres exigences en matière de fidélisation au poste, sont des préalables pour éviter toute déception, notamment avec les juniors. Mais plus encore la pratique d’un management par la confiance en complément du contrôle, assurera dans la durée la réussite de l’intégration et même de la collaboration.

Augmenter significativement le nombre de candidats

Thu, 05 Oct 2023 07:58:10 GMT

Ou comment déverrouiller des offres qui nous privent de 50% de postulants

Les jobboards et autres sites d’annonces regorgent d’offres d’emplois, conçues pour la plupart de manière assez automatisée, avec des scripts déterminés à l’avance. Il en ressort plusieurs constats : une impression d’uniformité dans les annonces, et une approche descriptive du poste souvent exhaustive, héritée des fameuses définitions de fonction, le tout saupoudré de quelques soft-skills bien en vogue.

Le résultat rend quelque chose de peu digeste, encore plus quand l’annonce est consultée sur mobile comme dans plus de 60% des cas. Mais au-delà de la forme, sur laquelle tout communicant est en capacité de prodiguer quelques conseils, c’est davantage sur le fond que mon interpellation se porte.

Ces annonces fleuves comportent tellement de critères de sélection, qu’elles en finissent par être des repoussoirs pour les candidats ; quelques études déjà citées précédemment documentent en effet ce phénomènes d’auto-censure, qui veut que tout à chacun évite de s’exposer à des refus quand il estime être au-deçà de l’exigence affichée… Et puisque votre politique RH vise l’inclusion , c’est peut-être un des chantiers à entreprendre, si on tient compter que ce phénomène s’exprime encore davantage avec des profils relevant de la diversité.

Alors si votre objectif est d ’être plus sélectif dans vos recrutement s, vous devez par voie de conséquence obtenir plus de candidats à la base de la pyramide pour les secteurs et pour les emplois qui n’attirent aujourd’hui que peu de prétendants. Pour ça, je ne peux que vous recommandez d’ouvrir vos profils, de laisser la possibilité à ceux qui ne sont pas parfaitement dans votre scope de vous surprendre ; de tout temps, les entreprises ont fait évoluer les postes par la rencontre de candidats talentueux auxquels elles ne pensaient pas.

Au-delà, découvrons le recrutement sobre , celui qui se contente d’identifier des compétences nécessaires et priorisées et fait le pari que chacun peut encore se développer après l’embauche. Faites table rase des critères de langues étrangères qui ne seront utilisées que pour se rassurer au cas où, des critères d’expériences et de diplômes qui ne renforcent que l’entre soi. La solution passe par la diversité, l’ouverture à des profils différents, aux compétences transversales et le déséquilibre persistant du marché de l’emploi dans les années à venir ne fera que confirmer la nécessité de changer une pratique encouragée actuellement par le techno-solutionnisme.

Pour vous entraîner, rejoignez une session de formation Welcome Aboard pour « Sécuriser et perfectionner votre approche du recrutement » - Demandez le programme !

Comment s’y retrouver dans la jungle des prestations de recrutement ?

Thu, 31 Aug 2023 14:01:48 GMT

Des solutions à vos galères de recrutement

Avec un taux de chômage avoisinant les 7%, les entreprises crient depuis un moment, plus ou moins fort en fonction des secteurs, leurs difficultés de recrutement. Le marché y répond en voyant fleurir tous les jours de nouvelles propositions de valeur, de nature différentes et aux résultats variables.

Or l’acte de recrutement, davantage que le processus qui n’est qu’une partie de celui-ci, est une opération complexe au sens où il fait appel à des outils et des compétences très divers. La difficulté à trouver des candidats a créé des nombreuses opportunités de prestations, fortement supportées par la digitalisation et vous pouvez assez aisément aujourd’hui « acheter des CV » pour alimenter votre processus de recrutement, ou accepter les propositions de CV émanant de certaines enseignes.

Pourtant au sein du processus, le sourcing ou l’acquisition de candidats est loin d’être la seule clé du succès de vos recrutements.

Pour cette raison, de tout temps, les cabinets de recrutement professionnels vous accompagnent depuis l’expression de votre besoin jusqu’au suivi de l’intégration des candidats.

Dans la prestation de recrutement de Welcome Aboard, je vous propose un positionnement encore plus avancé, en tant que véritable partenaire de vos recrutements. Mon expérience opérationnelle des RH vous aide tout au long de l’opération, soit par un accompagnement-conseil tel un DRH externalisé , soit en réalisant une mission classique de présentation de candidat(e)s.

En dehors de ces prestations, je vous propose également régulièrement les meilleurs candidats issus de mon travail de sourcing permanent dans le secteur du BTP ; les candidats sont systématiquement sélectionnés lors d'une évaluation individuelle et nous vérifions ensuite ensemble l’adéquation avec votre culture, le contexte d’un poste et votre projet d’entreprise. Une bonne occasion de dénicher des talents inattendus, de mettre à exécution des projets d'embauche non prioritaires, et ce sans dépenser inutilement puisque ces placements de candidats font l'objet d'une rémunération seulement en cas de signature du contrat de travail.

Si réussir vos recrutements est plus important pour vous que de réussir à recruter, et que vous êtes curieux d’en savoir plus, connectons-nous pour un premier échange !

contact@welcomeaboard.fr

Candidats, 5 éléments à vérifier avant de signer chez un nouvel employeur

Thu, 15 Jun 2023 14:47:07 GMT

Question de réputation

Vous y êtes ! Le process de recrutement avance, vous franchissez les étapes et à chaque entretien, votre interlocuteur ne perd pas l’occasion de tenter de vous séduire : message sur le sens de l’activité, sur la valeur de l’humain dans l’organisation, les parcours de carrière, le développement des compétences, les nombreux accessoires de salaire… tout y passe !

Mais voilà, avant de changer, il est intéressant de prendre quelques renseignements, même si l'herbe paraît toujours plus verte dans le pré d'à côté. Vous avez déjà parcouru les sites de scoring, la note globale de votre potentiel futur employeur semble correcte, des avis indiquent qu’il s’agit d’une bonne entreprise, mais vous en relevez certains un peu chagrins, vous êtes dans le doute ! Sachez prendre du recul et analyser avec vos propres besoins, tout le monde n'a pas le même référentiel.

Voici quelques questions et indices à observer ou à interroger en entretien :

Si vous avez généralement parfaitement identifié les raisons qui vous poussent au départ, prenez également le temps de savoir quels sont les points forts de la proposition. On ne change pas d’employeur pour en fuir un autre , mais pour construire quelque chose de nouveau.
Sur les pages carrières de l’entreprise, sur vos réseaux sociaux préférés ou sur les plateformes d’emploi, vous relevez un nombre important de recrutement pour cette entreprise rapporté à son effectif , cela peut révéler une organisation en forte croissance et dynamique. Ca vaut parfois la peine d’interroger vos interlocuteurs.
Il arrive qu’en cours de processus, l’organisation ouvre ses portes aux candidats arrivés à un certain niveau de la sélection, pour rencontrer des collaborateurs , soit à travers des tests, ou lors d’une visite des lieux. Cela peut s’interpréter comme une certaine preuve de confiance, l’entreprise s’appuie sur ses collaborateurs pour attirer, c’est plutôt bon signe et dans tous les cas, une belle occasion pour humer l’ambiance qui y règne.
A travers un rapide sondage, vous relevez dans le parcours de salariés passés dans cette structure, des expériences assez longues ou à l’inverse, des expériences très courtes de quelques mois, ça ne veut pas dire la même chose et ça peut aussi se questionner.
Enfin l’environnement du poste est également primordial : en cas de remplacement, l’ancienneté au poste de l’ancien titulaire peut vous renseigner. La mission proposée est-elle à risque élevé ? Si oui, tenez-en compte dans votre négociation, car si vous démissionnez de votre job, ne perdez pas de vue que vous remettez aussi le compteur d’ancienneté à zéro dans la nouvelle structure.

Dans tous les cas, n’hésitez pas à initier un contact direct avec des collaborateurs actuels de l’entreprise, leur réponse ou même leur non-réponse sera pour vous un élément important de votre prise de décision.

Recruter, tout un projet

Thu, 01 Jun 2023 15:07:48 GMT

La mode de la gestion de projet aurait-elle touché le monde du recrutement ?

Faut-il aujourd'hui systématiquement imaginer de conduire ses recrutements comme autant de petits projets ?

On peut déjà tenter de préciser que l’acte de recrutement recouvre un ensemble d’actions qui dépasse largement le sourcing, même si en ce moment, on pourrait avoir l’impression que toute la démarche se concentre sur notre capacité à trouver des candidats.

Aussi essayons d’y voir plus clair dans les avantages à tirer de cette approche projet. Si les caractéristiques d’un projet sont d’avoir un planning, un budget, un caractère unique, un objectif précis, des critères qualitatifs, cela suffit-il à placer le recrutement en mode projet ?

Si on s’attache à chaque caractéristique, à quoi peut-il servir de définir chacune pour un recrutement ?

L’objectif et le caractère unique peuvent paraître évidents, encore faut-il qu’ils soient identifiés puis partagés avec l’ensemble de la chaîne de décision. Car si l’objectif est de pourvoir un poste, embaucher un collaborateur à l’extérieur de l’entreprise est une des réponses mais pas la seule. A-t-on fait le tour des prétendants déclarés ou non en interne, ceux à qui il faudrait expliquer qu’on a pensé à eux sans les retenir plutôt que les laisser le déduire d’eux-mêmes… Dans tous les cas, un sujet qui mérite qu’on s’attarde à plusieurs sur la définition de l’objectif et les conditions pour l’atteindre.

D’ailleurs la chaîne de décision, quelle est-elle ? Qui sont les parties prenantes et comment la décision finale sera prise ? Intéressant parfois pour savoir quel va être le parcours des candidats, pour gagner du temps et être en mesure de les en informer en cours de processus. Plus de 50% des candidats quittent en ce moment les process, immanquablement par déficit d’information pour certains.

Ensuite, le planning et le budget sont des contraintes normales , cela ne signifie pas que ce sont des limites intangibles, mais ça permet au moins de cadrer l’action des intervenants et les moyens associés à la recherche en rapport avec le bénéfice attendu. Les délais de recherche ayant tendance à s’allonger, cadrer à minima le temps consacré en interne s’impose naturellement.

Les critères qualitatifs sont ceux qui peuvent aussi donner lieu à des débats intéressants : s’aligner dès le début de la recherche sur ces critères est le meilleur moyen d’éviter les hésitations et les écarts de vue entre les acteurs du projet. Cela assure aussi une forme d’équité de traitement des candidatures lors des entretiens, en s’assurant qu’on évalue bien les profils reçus sur des critères identiques.

Alors d’expérience, pour optimiser nos chances de réussir ses recrutements, travaillons davantage en mode projet autour d’un cahier des charges élaboré de manière collaborative et partagé entre les acteurs.

Candidats, ces organisations qui valorisent vos compétences transversales

Thu, 25 May 2023 13:28:37 GMT

Un investissement de long terme

Le marché de l’emploi a basculé depuis quelques années sur un marché de l’offre, très favorable aux candidats . Alors en tant qu’entreprise, cela devient le casse-tête pour se rendre différenciant, attirer l’attention des fameux candidats passifs et convertir (langage emprunté au marketing et qui a fait irruption dans la sphère RH).

Du côté candidats, comment s’y retrouver ? La standardisation des annonces et des messages n’y aide pas, les techniques de marketing alimentent les promesses en tout genre, soutenues par les témoignages des collaborateurs cachant parfois une réalité qui n’a pas eu le temps de s’adapter aux volontés affichées.

Alors en fonction de votre projet de carrière, voici peut-être quelques axes à explorer si votre envie est de rejoindre une organisation qui contribuera réellement à votre développement. (Je mets ici de côté les aspects légitimes de la rétribution).

Régulièrement, à la lecture d’une offre, vous avez la désagréable impression que l’entreprise parle davantage d’elle-même et quand elle s’intéresse à votre profil, c’est pour vous décrire par le menu la longue liste de vos obligations et missions contenue dans la fiche de poste. Avec cette offre qui décrit avec une grande précision des attendus techniques , des savoir-faire et des traits de personnalité, valorisant la formation de base et une expérience similaire significative, ne vous attendez pas à entrer dans une organisation très ouverte à un accompagnement personnalisé dans un premier temps. Non pas qu’elle n’en ait la volonté ou la capacité, simplement le besoin est urgent et on attend un profil opérationnel immédiatement.

Si l’offre prend davantage en considération vos compétences développées dans d’autres expériences et montre une ouverture au transfert des savoirs métiers lors de l’intégration, vous tenez peut-être une piste intéressante lorsque votre projet est un changement de métier ou de secteur d’activité. Peu fréquentes, ces offres commencent à voir le jour dans des secteurs exsangues qui n’ont pas d’autres choix que de se tourner vers des candidats à former. Identifier vos compétences transversales requiert une méthodologie encore peu développée et qui dépasse de loin le test de personnalité, version moderne et scientifisée de la graphologie, et les inénarrables soft-skill.

La prudence impose de valider que le parcours d’intégration et de formation sera suffisamment construit pour assurer votre mise à niveau. Cette approche témoigne d’une volonté d’investir sur la durée de la part de l’entreprise et si vous n’avez pas encore complètement cédé à l’idéologie qu’il faut changer de boîte tous les 2 ans pour être bankable, ces organisations sont faites pour vous !

Au coeur du mystère de l'entretien de recrutement

Thu, 11 May 2023 13:13:55 GMT

Ou comment ne pas succomber au top 5, 10 ou 100 des questions à poser

L’acte de recrutement est souvent résumé ces dernières années à un acte technologique fait d’anglicismes toujours plus nombreux et qui cachent une approche qui se voudrait scientifique du sujet, dans la droite ligne de la taylorisation touchant les services depuis des décennies. Et pourtant, ces technologies dites intelligentes ne traitent souvent que du sourcing, autrement dit de la recherche de candidats potentiellement adaptés au poste. On évitera ici la digression vers l’usage d’une intelligence artificielle tant le sujet fait débat.

Pour tenter de ramener un peu d’humain dans tout ça, les neurosciences viennent à la rescousse du pauvre recruteur qui souvent confie les rênes de son analyse à des tests de personnalité sensés lui révéler le meilleur candidat.

Dans de nombreux cas, l’exercice de l’entretien peut se résumer à la vérification factuelle des éléments déclarés sur le CV et à recueillir parfois le détail caché des expériences.

A ce stade, le recruteur fait face à la difficulté de poser les bonnes questions, les questions de qualité, celles qui sont pertinentes, et qui vont faire que le candidat ne va pas vous livrer la réponse que vous cherchez à entendre. Les articles de la presse dite spécialisée ainsi que les programmes de formation à l’entretien regorgent de ces méthodes de travail qui visent à rassurer le recruteur. Elles le font malheureusement souvent passer à côté de l’essentiel, c’est-à-dire la pratique d’une écoute active.

Car définitivement, avec des gens normalement constitués, le recruteur ne pose pas à son interlocuteur les questions qu’il se pose. Le recueil méticuleux des faits, des mots utilisés, des explications donnés et des points de vue sur les faits, nous renseignent normalement largement, pour peu que l’on utilise des grilles de décodage, sur le fonctionnement intellectuel, les comportements permanents du candidat. L’art consiste alors non pas à poser la bonne question, mais simplement la question la plus simple qui influence le moins possible, qui va laisser le champ le plus libre au candidat pour se livrer.

Pour arriver à ce résultat, le recruteur aura à cœur de créer un climat favorable, limitant le stress de son interlocuteur, et évitant naturellement toute question de nature à le mettre sur la défensive. Il se gardera également pendant cette phase d’écoute, de vouloir décoder à chaud les propos et d’y coller son propre référentiel de valeur.

L’étape de décodage vient au moment de la constitution du compte-rendu, et prend forme non pas sous l’angle du jugement, mais d’une évaluation du profil en rapport avec les besoins et caractéristiques du poste à pourvoir et dans le cadre d’une opération de comparaison avec les autres candidats reçus. Autrement dit , on va chercher pour chaque critère de sélection à identifier celui ou celle qui s’en rapproche le plus.

A ce prix, le recruteur sera en mesure d’établir une sélection des candidats les plus adaptés au poste à pourvoir ainsi qu’une méthodologie de l’intégration destinée au manager.

Collaborer plus pour recruter mieux

Thu, 04 May 2023 15:07:38 GMT

Collaborer plus pour recruter mieux

La taylorisation des services accompagnée par la montée des expertises en entreprise a fini par mettre à mal certains processus collaboratifs. Chacun travaille à sa tâche, revendiquant d’en savoir davantage que son voisin mais se retrouvant de plus en plus seul, y compris face à la difficulté.

Les recruteurs commencent à ressentir cette forme d’isolement , et le mode de passation du contrat de recherche en interne dans les organisations renforce cet état de fait. Si j’ai besoin de recruter, c’est l’affaire des RH et d’ailleurs on les paie pour ça.

Tout ceci serait de bonne guerre si on n’oubliait pas un peu vite le travail de réseau qu’il faut aujourd’hui développer pour dénicher les talents dont l’entreprise a besoin. C’est aussi un peu vite évacuer la nécessité de sortir des process mécanistes pour établir le cahier des charges d’une recherche , en approfondissant le profil, les options d’ouvertures possibles à d’autres candidats, toutes choses pour lesquelles le client interne doit être associé depuis le sourcing jusqu’à l’intégration du candidat.

En particulier à l’étape de l’évaluation, ne centrer celle-ci que sur des compétences comportementales ou à l’inverse que sur des compétences purement techniques ne mène que très rarement au succès. La seule voie d’un travail collectif se dessine de manière évidente.

Il est assez perceptible dans les grandes organisations que ce fonctionnement en silo, quel que soit le thème, est à l’origine de nombreux dysfonctionnements et le recrutement n’échappe pas à la règle. Dans les structures où le manager se sent directement concerné par la réussite de la démarche d’embauche, on gagne toujours du temps à unir les efforts de chacun tout en reconnaissant les apports individuels.

Alors nous devons ré-entraîner cette faculté à travailler en équipe , d’autant que ce mode d’organisation reste une source de soutien essentielle face à la pression du moment . Mais travailler ensemble c’est aussi développer des communautés apprenantes, soudées et qui exprimeront ces qualités dans tous les compartiments du jeu.

Un diagnostic à 360° pour un nouveau départ

Thu, 27 Apr 2023 08:37:27 GMT

Renouvelez votre approche du recrutement avec un diagnostic complet.

Depuis des années, vous sentez la pression monter sur vos frêles épaules de recruteur, ou bien en tant que dirigeant, vous êtes régulièrement sollicité pour débloquer de nouvelles lignes budgétaires pour le dernier outil RH qui va booster le sourcing et vos capacités de recrutement.

Mais le compte n’y est pas , le nombre de postes vacants d’un exercice à l’autre reste désespérément constant au point que vous commencez à limiter votre business aux capacités de votre structure.

Alors on peut accuser la terre entière, les candidats difficiles, le télétravail, le COVID…, un ou plusieurs grains de sable se sont peut-être glissés dans les rouages.

Manque d’anticipation de vos besoins, besoins mal définis, recherche permanente du mouton à 5 pattes, attractivité en berne, candidats perdus en cours de processus, périodes d’essai rompues trop fréquemment, erreurs de casting régulières… Les causes peuvent être nombreuses et se cumuler. De plus, tous les efforts réalisés dans un compartiment du jeu peuvent être remis en cause par une mauvaise pratique ou une opération mal maîtrisée.

Pour en avoir le cœur net, on peut débattre longtemps sur la façon d’aborder les dysfonctionnements et de les résoudre, mais pour se mettre en marche, faire porter un regard neuf et critique sur l’organisation, son fonctionnement, ses process, interroger toutes les parties prenantes pour faire un instantané est certainement une solution pragmatique à explorer.

Ce diagnostic n’est pas à charge, il doit respecter les intervenants et contribuer à construire des solutions où chacun devient un acteur responsable et solidaire de la démarche.

L’objectif n’est pas de juger des décisions passées mais de travailler sur l’organisation parfois, sur son fonctionnement réel, sur les comportements, d’identifier les besoins en compétences ou en accompagnement.

Aussi pour reprendre la tournure de certaines démarches d’analyse, on se doit d’interroger aussi les succès : la dernière fois où notre démarche a bien fonctionné, quels étaient les ingrédients du succès ? En la matière, le travail effectué seulement en mode résolution de problème, pourrait vite conduire à plaquer des solutions toutes faites inspirées de l’extérieur, au motif que ça marche ailleurs…

C’est par cette approche méthodologique mixte que je vous propose d’initier la construction de votre plan d’actions, dans lequel on s’attachera avant tout à retenir des actions qui apportent un bénéfice réel et pas seulement une satisfaction intellectuelle.

Votre marque employeur sonne-t-elle juste ?

Thu, 06 Apr 2023 09:43:16 GMT

On m'a vendu du rêve...

Depuis l’avènement des concepts marketing sur le terrain de la communication RH, se développent des approches plutôt pertinentes pour aider les entreprises à mieux communiquer leur proposition de valeur à leurs candidats potentiels . C’est plutôt une bonne chose de tenter d’informer et de séduire ses recrues en mettant en avant ses forces.

La limite est cependant atteinte à plusieurs occasions : par exemple, lorsque l’opération de communication se trouve élaborée par un tiers, extérieure à l’entreprise et qui finit par mettre en avant les seuls messages de son commanditaire agrémentés d’une petite touche de bien-pensance, on finit par construire des campagnes de marque employeur qui présente l’entreprise telle qu’on voudrait qu’elle soit et pas vraiment telle qu’elle est. Réflexion de puriste diront certains, mais le juge de paix reste le nouvel arrivant découvrant au fil des semaines qu ’on lui a vendu du rêve et que la réalité est bien différente…

Faut-il faire un lien immédiat avec ce chiffre produit par la DARES sur le taux de départ des CDI dans la première année du contrat qui se fixe à 35% en moyenne tous secteurs confondus ?

Les dernières études et sondages un peu empiriques menées par les opérateurs de la place laissent à penser qu’en 2023, le retour à la sincérité est attendu et qu’à en faire trop, les entreprises risquent encore de reculer sur le terrain de l’attractivité.

Alors plutôt que de construire des campagnes de marketing qui finissent par transformer le candidat en consommateur, réfléchissons à nous appuyer sur les forces en internes, nos collaborateurs, souvent à même d’élaborer des messages convaincants et dont la sonorité apparaît plus juste.

D’ailleurs mesurer le succès des dispositifs de cooptation en dit assez long sur cette capacité de l’organisation à attirer des talents.

Et c’est ainsi que les problématiques identifiées lors du recrutement trouvent finalement racine bien plus profondément dans l’ADN et le fonctionnement des organisations et qu’ on s’épargne très rarement un travail de fond pour doper son attractivité.

Comment rendre ses offres d’emploi différenciantes et attractives ?

Thu, 23 Mar 2023 14:26:18 GMT

Et comment fiabiliser son sourcing ?

Tout d’abord à quoi sert de passer une offre d’emploi aujourd’hui sur les médias sociaux ? De manière simple et basique, à récupérer des CV vous répondra le quidam. A convertir des prospects en candidats vous répondra l’expert marketing qui sommeille désormais derrière chaque recruteur!

Lorsqu’on parcourt les pages carrières des entreprises ou les plateformes d’emploi, il est pourtant frappant de constater la très grande homogénéité des offres en termes rédactionnels . Même structure, verbiage identique, vous en lisez une et vous avez l’impression de les avoir toutes lues.

Le chapitre touchant à la promesse employeur y est plus ou moins bien détaillée, et résonne avec plus ou moins de sincérité. La liste non-exhaustive des avantages sociaux encourage le candidat à l’emploi à se transformer en consommateur, au détriment souvent des structures plus petites qui ne manquent pourtant pas d’attractivité si on regarde le sujet différemment.

Puis on y détaille toutes les informations d’organisation de l’entreprise, les données chiffrées, parfois dans le meilleur des cas, quelques perspectives, avant d’enchaîner avec un copier/coller de la fiche de poste qui ramène le lecteur à la longue liste de ses futures obligations. Le coup de grâce arrive enfin avec les critères que l’impétrant devra respecter pour avoir l’honneur de faire partie de la sélection.

Pas très étonnant qu’on lise ces derniers temps, que les exigences des recruteurs poussent les candidats à mentir : Emploi : l'exigence des recruteurs pousse les candidats à redoubler d'audace et d'inventivité (lefigaro.fr) ou d’autres à s’auto-éliminer : L'auto-élimination des candidats, cause méconnue des tensions sur le marché de l'emploi ? (em-normandie.com) (Merci à Jean PRALONG de l'EM Normandie une nouvelle fois pour cette étude).

Lorsqu’on se place de l’autre côté de la barrière, on est en droit de s’interroger sur quelques éléments qui pourraient nous aider au passage à l’acte, autrement dit à postuler : par exemple, dans quel contexte va se faire la prise de poste, quel fonctionnement puis-je déduire de l’organisation de l’équipe, à quel processus de recrutement vais-je m’exposer ? Mais bien plus encore, comment je peux évaluer le risque à changer de poste en fonction des critères d’évaluation et de performance du poste ? Est-ce que cette opportunité peut s’inscrire dans mon parcours de carrière ?

Autant de questions et bien d’autres auxquelles nous pouvons apporter un début de réponse dans l’offre, c’est-à-dire juste ce qui faut pour parvenir à l’objectif annoncé initialement, c’est-à-dire donner envie de créer la rencontre.

Comment sourcer davantage de candidats pour vos recrutements ?

Fri, 10 Mar 2023 16:23:10 GMT

Ou comment vaincre la pénurie

Les opérations de sourcing dans plusieurs secteurs économiques en pénurie se contentent souvent en ce moment de collecter 2 ou 3 candidatures par poste, il suffit de jeter un œil dans la page Emplois de votre réseau préféré pour voir le nombre de personnes positionnées. Et on ne parle que de l’aspect quantitatif…

Alors comment faire ?

Un changement de lunettes s’impose, en commençant par modifier les critères de votre sélection, mais attention il ne s’agit pas ici de baisser le niveau d’exigence, bien au contraire.

Le recrutement par l’approche compétences , aussi appelé par certains le recrutement sans CV est une méthode qui retient comme hypothèse que des compétences génériques maîtrisées sont utilisables de manière transversale aux métiers. On ne parle pas ici de compétences comportementales ou des traits de personnalité (les fameuses Soft skills chères à beaucoup).

Plusieurs référentiels ont été élaborés depuis plusieurs années, initialement à l’usage des accompagnements pour la reconversion ou les bilans de compétence.

Parmi les recherches entreprises, le référentiel RECTEC+ élaboré dans le cadre du projet européen Erasmus + identifie des compétences associées jusqu’à des niveaux d’encadrement. Il répertorie 3 pôles de compétences regroupant au total 12 compétences, évaluées sur une gradation à 8 niveaux : par exemple la compétence liée au pilotage et la gestion d’activité, la compétence d’expression orale, la compétence de gestion des aléas et des imprévus, ou encore la compétence à la manipulation de données chiffrées…

L’identification de ces dernières peut venir en complètement du repérage des habiletés et des aptitudes propres à certains métiers techniques.

Alors pourquoi tenter de faire cette transposition de la fiche de poste et l’exprimer sous forme de compétence ? Simplement pour aider les candidats potentiels à se projeter dans votre offre en identifiant comme point de repère les compétences transversales qu’ils maîtrisent par ailleurs.

Qu’a-t-on à y gagner ?

· Des profils de candidats plus diversifiés

· Des viviers de candidats plus riches et donc plus de sélectivité.

· Des process de recrutement plus rapides

Naturellement la condition sine qua none reste le temps nécessaire à l’intégration et la capacité de l’organisation à former ses nouveaux arrivants sur le plan technique.

Alors si vous avez tout tenté, et vous sentez prêt à innover autrement, essayez le recrutement par les compétences !

La position haute du recruteur, véritable répulsif pour les candidats !

Thu, 02 Mar 2023 09:36:43 GMT

Le recruteur, le nouvel allié des candidats

Aux temps anciens, lorsque les candidats à l’emploi ou à la mobilité veillaient fébrilement chaque nouvelle offre d’emploi dans le quotidien régional sous forme de petits encarts en fin de journal, nous nous présentions ensuite dans les locaux de l’entreprise, à demi-rassurés d’avoir franchi la première étape de la sélection, mais avec la forte pression de faire bonne impression pendant l’entretien.

Assez souvent vécu comme une épreuve, il n’était pas rare de percevoir chez notre interlocuteur un sentiment de supériorité qui ne dit pas son nom , en tout cas une situation où chacun d’entre nous a pu avoir l’impression de mettre son destin entre les mains d’un(e) inconnu(e).

Depuis, il n’aura échappé à personne, j’espère, que le rapport s’est rééquilibré, déséquilibré penseront certains, et que le candidat dans nombre de situations est davantage en position de choix et d’arbitrage.

Jusqu’ici me direz-vous, on n’apprend pas grand-chose, et c’est d’ailleurs bien le problème. Car la posture du recruteur devrait nécessairement s’adapter à cette nouvelle donne.

Avec 3 principes de mon point de vue à respecter : le premier est qu’au cours de l’entretien, on doit maintenant ajouter une phase de séduction en plus de l’évaluation et de l’objectivation du profil. Pas à n’importe quel prix, mais de manière sincère et authentique.

Le deuxième serait que le recruteur gagnerait à se comporter d’égal à égal avec le candidat, au point de se positionner comme un allié voire son agent. Un candidat en confiance sera dans tous les cas enclin à plus de transparence et de dialogue qu’une personne ressentant une agression ou une tentative de domination.

Enfin troisième principe : en tant que représentant de l’entreprise, il devra prendre soin de laisser la meilleure image de celle-ci, même si le processus n’aboutit pas. Car dans ce dernier cas, il arrive de devoir solliciter à nouveau des candidats quelques années plus tard, ces derniers ne se privant pas non plus lorsque l’entretien est mal vécu à s’en ouvrir dans leur entourage et sur les réseaux.

Anticiper ses besoins dans une vraie stratégie de recrutement

Thu, 23 Feb 2023 13:45:52 GMT

Les caractéristiques du monde économique actuel, résumées dans l’acronyme VUCA, ne devraient pas servir d’excuses à l’absence d’anticipation et ériger l’urgence en mode de gestion permanent. Que prévoir soit difficile est une réalité avec laquelle se battent nombre de chefs d’entreprise, mais gouverner étant aussi l’art de prévoir , l’exercice d’anticipation budgétaire doit aussi comprendre un volet ressources, parfois appauvri au motif que l’intendance suivra.

Sauf qu’il a été démontré en matière de recrutement depuis plusieurs années, que l’intendance ne suivait plus, voire qu’elle freinait les velléités de développement des entreprises. On peut s’en offusquer, toujours est-il que de manière pragmatique, la meilleure option pour répondre aux besoins, est de se livrer à cet exercice du plan de recrutement annuel et même parfois au-delà de cette échéance.

Pourquoi : tout d’abord, les moyens nécessaires au recrutement étant nombreux et coûteux, cela permet à minima de les définir et de les calibrer au plus juste. Pour mémoire, les coûts du recrutement sont actuellement estimés à 3% de la masse salariale, raison de plus pour les budgéter.

Les méthodologies peuvent aussi être adaptées : vouloir réaliser une croissance de ses effectifs de 100% en 6 mois dans une licorne est un autre enjeu que de recruter 15 personnes dans une ETI, et entre l’externalisation partielle ou totale de la démarche, les campagnes de marketing RH, il y a de quoi réfléchir au plan de bataille avec un peu d’anticipation.

Ensuite, en fonction du degré d’urgence des besoins, cela ouvre la voie à des réponses différentes : de l’alternant, au collaborateur immédiatement opérationnel et chevronnée, il y a une gradation dans le potentiel des talents qui seront embauchés pour répondre aux besoins des années à venir. Sans oublier que les premiers candidats naturels sont les collaborateurs eux-mêmes pour qui ces opportunités constituent des options de carrière.

Sans compter que cela reste aussi un bon moyen de sortir le cas échéant de cette stratégie de la recherche du mouton à 5 pattes qui nous conduit chaque jour un peu plus dans l'impasse.

Autrement dit, chaque revue budgétaire ne devrait pas se faire sans comporter un volet Ressources-recrutement détaillé !

En finir avec la recherche du mouton à 5 pattes

Thu, 16 Feb 2023 16:18:19 GMT

Loin de moi une trop sévère critique de ce qui revient à cibler au plus juste et dans un temps court son besoin de recrutement. Cette tactique avec laquelle nous avons fonctionné pendant des années avait tout son sens en termes de rapport coût/bénéfice dans un marché de l’emploi qui le permettait. Mais c’est bien là que les choses évoluent : dans un marché en pénurie, avec des salariés sur-sollicités dans bon nombre de secteurs d’activité, cibler toujours plus finement ses candidats revient à appauvrir comme peau de chagrin le vivier potentiel.

On peut également objecter que le recrutement historiquement basé sur le CV, et en particulier sur le diplôme et les expériences similaires n’ont pas particulièrement renforcé la diversité des profils et conduisent les entreprises à recruter des armées de clones. Peu de désaccord ou de critique, une belle harmonie, et souvent une seule solution au problème posé quand tout le monde regarde la réalité avec la même formation intellectuelle.

Si on en revient à la stratégie de recherche, comment se priver aujourd’hui de certains profils ? La non-discrimination à l’embauche, au-delà de la valeur morale voire éthique qu’on peut attribuer au concept est aussi une manière plus efficace de sourcer des candidats atypiques, et de leur offrir la possibilité de valoriser des compétences transversales acquises dans d’autres univers.

Pour cela, plusieurs conditions : anticiper les besoins pour rester ouvert à cette possibilité d’embaucher quelqu’un qui ne sera pas opérationnel dans l’instant, mettre en place des dispositifs de formation interne pour accompagner le transfert de compétences métiers vers les nouveaux arrivants. En la matière, une gestion trop court terme des ressources constitue elle-même un frein à une politique de recrutement réussie.

Pourquoi avoir une approche systémique du recrutement en entreprise ?

Thu, 09 Feb 2023 15:55:13 GMT

Parce que c’est bien la finalité qui intéresse l’entreprise, à savoir réussir ses recrutements, la vision d’expert, morcelée du process de recrutement, n’a d’intérêt que pour les spécialistes.

Aussi dans la démarche de recrutement, il importe de conserver le recul nécessaire et la vision systémique du process, pour, non pas viser la perfection, mais un minimum opérationnel : concrètement, investir le sujet de la marque employeur visant à améliorer le sourcing des candidats prend de la valeur si l’organisation dans son fonctionnement est en mesure de traiter les candidatures dans les codes d’aujourd’hui et de mettre en œuvre le processus décisionnel de manière efficace. Encore faut-il également que la sélection soit assurée professionnellement pour éviter les erreurs, et que l’intégration des nouvelles recrues favorise réellement l’acculturation et se solde par un succès.

Tout cela prend d’autant plus de réalité que la taille de l’entreprise est modeste et les moyens qu’elle peut consacrer au recrutement sont limités. Comment demander à un patron de TPE, voire de PME d’assurer un personal-branding, ou dépenser des budgets inconsidérés dans des campagnes de programmatiques aux résultats aléatoires ?

Investiguer la démarche en proportionnant son investissement à chaque étape décisive reste encore le meilleur moyen de gagner en performance.

Si tout ceci peut sembler évident, il suffit parfois de se porter candidat ou d’interroger le parcours candidat pour se rendre compte que les rouages bien huilés de la machine attirent le sable…Et que dire des 35% de CDI rompus avant la fin des douze premiers mois ? La réponse est dans le coût actuel du recrutement, estimé en moyenne à 3% de la masse salariale des entreprises.

Ce qu'attendent les candidats en 2022

Wed, 11 May 2022 08:46:25 GMT

Affaire de mode ou réel changement de paradigme ?

Derrière ce titre racoleur pour les moteurs de recherche, je dois rétablir immédiatement les choses : ce qui suit ne concerne naturellement pas que les candidats à un nouvel emploi, mais aussi tout individu, collaborateur, salarié, indépendant…

Les enquêtes se suivent, parfois se ressemblent, les experts s’expriment pour cerner toujours mieux ce que peut être le comportement des candidats à l’emploi en 2022, dans ce marché marqué par les incertitudes mais aussi par les promesses diverses et variées.

Les variantes générationnelles sont mises en avant par les adeptes de la segmentation des populations, comme on pourrait catégoriser par genre, par origine géographique. Sans atteindre ce niveau de détail, il nous intéresse ici de synthétiser ce que nous enseigne l’évolution des comportements et des mentalités depuis quelques décennies et la façon dont cela impacte les pratiques des entreprises. A chacun de s’adapter ou pas pour y répondre dans ses démarches de marque employeur, d’attractivité, de recrutement.

Sortir du taylorisme du recrutement

Evacuons ici immédiatement la question de l’accès à l’offre et celle portée par la digitalisation. Il s’agit d’un minimum syndical dans un marché de l’emploi porteur, nécessaire mais insuffisant. Les outils industrialisant le travail du recruteur rendent service à son utilisateur, mais ce n’est pas ce qui rend service à son candidat.

On peut même avancer que ces outils d’industrialisation du process pourraient avoir un caractère contre-productif dans un marché où les candidats attendent davantage de personnalisation de l’offre, d’individualisation dans les perspectives. De là à imaginer que ces outils pourraient constituer un frein à la démarche…Ils le deviennent s’ils sont en effet mal utilisés et réduits à leurs fonctionnalités de base de diffusion de masse d’offres standardisées et sans âme.

Car en effet cette lame de fond mécaniste, de rationalisation et d’optimisation économique, déploie ce que les modèles d’organisation nomment une GRH objectivante, encadrant le collectif, reléguant l’individu derrière la fonction.

Ne pas confondre individualités et individualisme

Les phénomènes de désengagement au sein des grandes organisations, de démission, de création massive de micro-entreprise portent tous les gènes d’une même tendance.

Les crises actuelles, sanitaires, politiques ne font que renforcer cette dernière marque de notre temps, qui en première approche, pourrait apparaître paradoxale : la prise en compte des individualités et en même temps la recherche de sens dans un projet qui ne peut être que collectif, au risque de paraître narcissique s’il ne s’intéressait qu’à notre personne.

Or on se doit d’observer que la tendance sociétale est à la reconnaissance et la prise en compte des individualités, au développement du sur-mesure, à un collectif toujours plus respectueux des individualités. Le mouvement de l’inclusion n’est pas autre chose que la reconnaissance et le respect de tous ces différences. Une fois encore, ce n’est pas la négation du collectif qui est lui-même le cadre porteur de sens pour l’individu normal, et qui fournit les garanties attendues.

Changement de posture

Alors en clair, comment devenir ce recruteur actif ? Il induit de toute évidence un changement d’organisation car être un tisseur de la relation prend du temps et va à l’encontre de cette approche industrielle du recrutement. Mais il est aussi un changement de posture voire de profil du recruteur qui va privilégier le rapport à l’autre avant les aspects technologiques, et se positionner activement dans la création de la relation. C’est par son action que la conversion du candidat passif en un candidat actif deviendra possible.

Concrètement, au quotidien, le recruteur en 2022 doit se préoccuper de créer des liens de confiance avec ses candidats, y compris ceux positionnés en dehors de tout besoin immédiat exprimé par l’organisation. Il doit être un facilitateur de la candidature davantage que le censeur historique qu’il a pu être. Qu’on ne s’y trompe pas, l’idée est bien d’orienter les candidats vers les bons choix d’où la nécessité de poursuivre cette évaluation des potentiels, la décision d’embauche ne devant être que gagnante pour les 2 parties. (Je renvoie ici à l‘infographie sur le coût du recrutement et en particulier le recrutement raté).

La reconnaissance des attentes du candidat, de son besoin légitime d’être tenu informé du déroulement du processus contribuent efficacement à développer cette relation et à construire au quotidien le vivier de talents que chaque recruteur envisage d’entretenir.

Il serait incomplet de n’évoquer que le seul rôle du recruteur car certainement que l’un des autres effets pervers de la taylorisation des fonctions de l’entreprise est ce fonctionnement en silo qu’on rencontre dans les grandes organisations bien structurées. La réponse à apporter aux candidats, aux talents potentiels se doit d’être construite et réalisée de manière collaborative, les managers opérationnels n’étant pas uniquement ces fameux clients internes mais des participants actifs au processus de création de la relation.

On le comprend, ici tout est affaire de perspective, une orientation court-terme de ces démarches, voire de la stratégie ne sera pas en mesure de répondre efficacement au besoin des candidats à l’emploi et plus largement aux caractéristiques du marché de l’emploi actuel.

Rédiger une offre d'emploi en 2022

Mon, 11 Apr 2022 12:17:35 GMT

Rédiger une offre d'emploi en 2022

Rédiger une offre d’emploi attractive apparaît aujourd’hui dans la vie du recruteur comme une tâche maîtrisée, souvent supportée par les outils. Découvrez ce qui se cache derrière cette apparente facilité.

Tout d’abord, il paraît bon de souligner que l’offre d’emploi telle qu’elle va paraître sur vos jobboard préférés doit intervenir dans le processus à un moment clé : celui où le candidat-prospect est à un stade de maturité qui permet d’envisager sa conversion au statut de candidat. Autrement dit, qu’il connaisse ou pas votre organisation, son intérêt à lui est de savoir ce qu’il pourrait trouver de plus attractif en termes d’emploi.

Aussi la stratégie qui vise à utiliser la diffusion d’offres d’emploi massivement sur les réseaux sociaux pour développer de la visibilité peut s’avérer contre-productive. Car elle aboutit à faire connaître votre entreprise pour son besoin permanent à trouver des ressources. Entreprise en grosse croissance ou bien difficultés internes qui nécessitent d’embaucher en permanence : avouons que le candidat prospect peut s’interroger…

L’objectif de l’offre d’emploi est donc bien le pendant du CV : un moyen de donner envie de se rencontrer.

Une question de posture

Le premier élément à prendre en considération est celle de la posture du recruteur pour rédiger son offre : si l’enjeu est bien d’attirer le candidat pour l’amener à postuler, la moindre des choses est d’essayer de se mettre à sa place et d’essayer d’imaginer ses attentes, ses croyances, ses frustrations, son origine professionnelle… Pour se mettre dans la peau de ses futurs candidats, un premier travail collaboratif avec les opérationnels s’impose pour écouter ce que eux disent de leur métier, de son environnement, de la concurrence, de atouts de l’entreprise à leurs yeux.

Cette analyse vous conduira alors à identifier les éléments de différenciation de votre offre. On part ici du postulat que la politique RH de votre société permet de mettre en avant des éléments différenciants. Dans le cas contraire, le travail à fournir pour développer de l’attractivité ne se porte pas sur la façon de recruter mais bien sur la GRH (cf les efforts de certains secteurs d’activité en ce moment).

Un peu de technique de sourcing

Dans l’entreprise, le premier réflexe pour rédiger une offre est de sortir la définition de fonction. Ah ! La définition de fonction….avec le titre de la fonction telle qu’on aime à l’utiliser en interne : on oublie. Si vous voulez avoir une chance de ressortir dans les résultats de recherche des candidats, communiquez sur le métier, sur les titres utilisés sur la marché, et non pas sur la fonction en interne. L’utilisation des outils de recherche de mots clés peuvent aussi être intéressants parfois pour aider vos offres à émerger de la masse.

On passe à la rédaction

Trop souvent, le paragraphe institutionnel standardisé qui présente l’organisation est une description inodore et sans saveur. Vous allez donc devoir chercher ce qui peut vous aider à mettre en avant la structure pour laquelle vous recruter voire le contexte : évoquer les enjeux du remplacement d’un collaborateur qui faire valoir ses droits à la retraite, la création et le développement dynamique de cet établissement de votre groupe, les enjeux business, donnez de quoi se projeter à votre lectorat !

Ensuite, le rédacteur nous inflige une sorte de copier/coller de la fameuse définition de fonction censé informer sur le contenu du poste. Mais qui a déjà rêvé en lisant une définition de fonction ? La longue liste des obligations, des qualités, des compétences requises… Si l’objectif est de parvenir à créer l’idée chez le lecteur que cette offre, c’est exactement ce que je recherche, c’est tout moi, alors il va falloir adapter…

En particulier, on peut s’attarder sur la promesse, la proposition de valeur employeur ; si je suis dans une organisation où je manque de visibilité, j’ai certainement envie de lire et de trouver dans le discours des éléments qui vont m’amener à penser que la structure qui publie répond à ce besoin mieux que la moyenne. Si je suis dans une entité où je juge le management vieillot, l’entreprise qui mettra en avant une image différente marquera des points...

Dans la forme

Bannir le NOUS toutes les deux lignes, le VOUS voire le TU s’imposent. Vous vous adressez à votre candidats, en prenant une nouvelle posture, un peu en retrait.

Ensuite les éléments de l’offre se rangent en 3 catégories : les éléments obligatoires, indispensables à renseigner le lecteur : rémunération (parfois à adapter dans la lecture aux habitudes des candidats en net), le lieu, le type de contrat, la durée, la mission, les compétences importantes…

Puis viennent les éléments importants qui décrivent le contexte, l’équipe et même la façon dont leur candidature va être traitée.

Enfin le bonus, ce qui peut vous distinguer : comment le candidat peut se projeter dans votre organisation, ce qui va lui permettre de réussir, ce qui va l’aider à imaginer qu’il entre dans une structure ouverte qui va l’aider à grandir et non pas dans une organisation fermée et étanche qui va exploiter son seul savoir-faire…

L’humour a le droit de citer en fonction de la culture de l’entreprise et du type de poste.

La place des outils

Vous l’aurez compris, l’industrialisation par les ATS de la rédaction des offres ouvre la voie à la standardisation et donc l’uniformité. Complètement improductif pour se distinguer…

Prenez donc le temps de repenser à chaque nouvelle offre tous ces éléments et vous augmenterez de manière significative la qualité des candidatures reçues, objectif bien supérieur à celui de la quantité des CV qui s’accumulent dans votre outil.

En conclusion, déjà pour cette étape, la façon de travailler doit refléter la nouvelle posture du recruteur, davantage créateur de relation, d’opportunités par les candidats. Il parle, il interagit d’égal à égal, et ce dès l’offre d’emploi.

Prévisions du recrutement en 2022

Mon, 04 Apr 2022 13:16:21 GMT

Sans avoir la prétention de faire de la prospective économique de haut vol, la synthèse de quelques éléments factuels nous renseigne sur les enjeux des politiques RH dans les années à venir et les tendances du recrutement pour 2022, et ce pour plusieurs secteurs d’activités.

ANALYSE

L’évolution démographique de notre population, la nécessaire transition énergétique et la lutte contre le réchauffement climatique, les tensions géopolitiques actuelles et la récente crise sanitaire pourraient produire des effets dans les secteurs de la construction, de la santé et de l’aide à la personne, de l’industrie manufacturière et de l’IT, malgré les doutes légitimes persistants sur cette bulle de croissance.

Aussi les directions des entreprises de ces secteurs sont en droit d’imaginer la croissance de leur business par plusieurs moyens. Mais avant la croissance organique probable de certaines, pourvoir aux départs plus ou moins naturels est déjà un enjeu : liés au vieillissement du corps social, aux effets de la surenchère d’un marché de l’emploi en tension, ils vont produire une sollicitation intense pour les équipes RH, et maintenir le caillou déjà présent dans la chaussure du DRH.

Ces dernières années, plus de 50% des dirigeants interrogés estiment le potentiel de croissance de leur entreprise limité faute de ressources. A cela s’ajoutent les coûts directs exponentiels, tels que les frais de marketing RH, les frais d’honoraires versés aux cabinets de recrutement. On ne doit pas oublier les frais indirects liés à la vacance des postes de plus en plus longue, aux départs prématurés évalués à un tiers des embauches dans les 12 premiers mois pour les CDI…

Malgré la technique répandue du « Quoi qu’il en coûte », encore faut-il à minima que cet investissement permette de surmonter les difficultés de recrutement.

UNE PRISE DE CONSCIENCE

Si la fonction RH a fait ce qu’on attendait d’elle ces dernières années en processant toujours davantage, en matière de recrutement, on aboutit aujourd’hui à une uniformité contre-productive et à une paralysie des acteurs, bien tenus par le cadre.

L’évolution forte des attentes en matière de conditions de travail conjuguée avec une réelle intensité des embauches mettent aujourd’hui les professionnels des RH et du recrutement sous pression. Si on y ajoute la mutation volontaire du rapport à l’entreprise, matérialisé par l’augmentation de tous les modes de collaboration indépendants (portage salarial, coopératives, management de transition, création de société unipersonnelles…), on comprend aisément que recruter en 2022 ne va pas être un long fleuve tranquille. Dans tous les cas, les pratiques des sociétés dans ce domaine sont amenées à évoluer ; les démarches les plus en pointe s’inspirent déjà aujourd’hui des techniques du marketing avec des concepts comme le Inbound Recruiting.

UN CHANGEMENT DE POSTURE

Mais c’est aussi et avant tout un changement de posture des équipes RH, qui doivent intégrer dans leur logiciel et à toutes les étapes du parcours des candidats, une phase de détection puis de séduction pour pouvoir être en mesure de choisir les talents dont l’organisation aura besoin. Une posture qui s’inspire des pratiques de l’Appreciative Inquiry et qui positionne le recruteur comme un faiseur de liens. Et le seul recours à la technologie et à l’IA pour sourcer « le candidat idéal » pourrait constituer une nouvelle impasse si cette approche n’est pas intégrée à une stratégie relationnelle de long terme et à un travail de sélection sur les compétences.

Le bon recruteur se doit d’être la synthèse du cueilleur et du tisseur. En d’autres termes, les candidats doivent être traités avec les mêmes égards que les clients…

DES SOLUTIONS

A partir d’un diagnostic complet de vos pratiques, nous vous accompagnons pour construire une solution personnalisée et collaborative, en faisant travailler ensemble les équipes fonctionnelles et opérationnelles pour favoriser l’usage d’un recrutement plus appréciatif, allié aux outils indispensables de sourcing. Enfin, nous assurerons à vos côtés le déploiement effectif dès les premiers mois.

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Une question de posture

Un peu de technique de sourcing

On passe à la rédaction

Dans la forme

La place des outils

En conclusion, déjà pour cette étape, la façon de travailler doit refléter la nouvelle posture du recruteur, davantage créateur de relation, d’opportunités par les candidats. Il parle, il interagit d’égal à égal, et ce dès l’offre d’emploi.

Prévisions du recrutement en 2022

Sans avoir la prétention de faire de la prospective économique de haut vol, la synthèse de quelques éléments factuels nous renseigne sur les enjeux des politiques RH dans les années à venir et les tendances du recrutement pour 2022, et ce pour plusieurs secteurs d’activités.

ANALYSE

Malgré la technique répandue du « Quoi qu’il en coûte », encore faut-il à minima que cet investissement permette de surmonter les difficultés de recrutement.

UNE PRISE DE CONSCIENCE

Si la fonction RH a fait ce qu’on attendait d’elle ces dernières années en processant toujours davantage, en matière de recrutement, on aboutit aujourd’hui à une uniformité contre-productive et à une paralysie des acteurs, bien tenus par le cadre.

UN CHANGEMENT DE POSTURE

Le bon recruteur se doit d’être la synthèse du cueilleur et du tisseur. En d’autres termes, les candidats doivent être traités avec les mêmes égards que les clients…

DES SOLUTIONS

Mettre au cœur de la solution ceux qui rencontrent la difficulté et qui devront s’impliquer pour franchir l’obstacle, tel est notre credo.

Parlez-en autour de vous, rencontrons-nous pour faire le point et voir si vous pouvez tirer profit de notre approche.